Lewins dreistufiges Veränderungsmodell erklärt

Veränderungsverhalten – wie Menschen Veränderungen akzeptieren, annehmen und umsetzen – ist der Kern des modernen Change Managements. ITSM-Rahmenwerke integrieren verschiedene Ansätze im Change Management, aber einer begann alles: Kurt Lewins 3 Stage Model of Change.

Lewins Modell des Wandels

Lewins Modell wurde von einem wegweisenden Psychologen auf dem Gebiet der Sozial- und Organisationspsychologie angesichts von Veränderungen entwickelt. Das Modell basiert auf drei Schritten oder Stufen, die zusammen den Veränderungsprozess bilden. Diese sind:

• Entauftauen – Bereiten Sie eine Organisation auf kommende Veränderungen vor, indem Sie kommunizieren, warum Veränderungen notwendig sind, idealerweise indem Sie Denkweisen und Verhaltensweisen abbauen, die Veränderungen widersetzen.
• Veränderung oder Übergang – Während der eigentlichen Veränderung implementieren Organisationen neue Verhaltensweisen, Prozesse und Überzeugungen.
• Refreeze – Sobald die Veränderung abgeschlossen ist, festigt eine Organisation sie, um neue Verhaltensweisen und Prozesse zu verstärken, neue Ansätze zu belohnen und eine Rückkehr zum alten zu verhindern.

Ursprünglich ein populäres Konzept, kritisiert das aktuelle ITSM-Denken Lewins Modell dafür, zu simpel und abstrakt zu sein, um Veränderungen wirklich zu steuern. In der heutigen schnellen, komplexen und dynamischen Landschaft der Unternehmens-IT bietet das Drei-Stufen-Modell begrenzte, umsetzbare Leitlinien.

Dennoch bietet das Verständnis dieser Schritte einen wesentlichen Einblick in das Change Management, also schauen wir uns das an.

Verständnis von Lewins Change Model

Kurt Lewin, eine führende Persönlichkeit im Change Management, war ein deutsch-amerikanischer Sozialpsychologe im frühen 20. Jahrhundert. Als einer der ersten, die Gruppendynamik und Organisationsentwicklung erforschten, entwickelte Lewin das 3-Phasen-Modell des Wandels, um zwei Bereiche zu bewerten:

• Der Veränderungsprozess in organisatorischen Umgebungen
• Wie der Status quo herausgefordert werden könnte, um wirksame Veränderungen zu realisieren

Lewin schlug vor, dass das Verhalten eines Individuums als Reaktion auf eine vorgeschlagene Veränderung eine Funktion des Gruppenverhaltens ist. Jede Interaktion oder Kraft, die die Gruppenstruktur beeinflusst, beeinflusst auch das Verhalten und die Fähigkeit des Individuums zur Veränderung. Daher muss die Gruppenumgebung oder das 'Feld' im Veränderungsprozess berücksichtigt werden.

Das 3-Stufen-Modell des Wandels beschreibt den Status quo als die gegenwärtige Situation, aber ein Veränderungsprozess – eine vorgeschlagene Veränderung – sollte sich dann zu einem zukünftigen gewünschten Zustand entwickeln. Um das Gruppenverhalten und damit das Verhalten einzelner Gruppenmitglieder während des Veränderungsprozesses zu verstehen, müssen wir die Gesamtheit und Komplexität des Fachgebiets bewerten. Dies ist auch als Feldtheorie bekannt und wird weit verbreitet zur Entwicklung von Veränderungsmodellen, einschließlich Lewins Drei-Stufen-Modell.

Lewins 3 Phasen des Wandels

Schauen wir uns an, wie Lewins Drei-Schritte-Modell die Art der Veränderung, deren Umsetzung und häufige Herausforderungen beschreibt:

Schritt 1: Auftauen

Lewin identifiziert menschliches Verhalten im Hinblick auf Veränderungen als einen quasi-stationären Gleichgewichtszustand. Dieser Zustand ist eine Denkrichtung, eine mentale und körperliche Fähigkeit, die nahezu absolut erreicht werden kann, aber zunächst so positioniert ist, dass sich der Geist weiterentwickeln kann, ohne diese Fähigkeit tatsächlich zu erreichen. Zum Beispiel kann sich eine ansteckende Krankheit schnell in einer Population ausbreiten und sich gegen anfängliche Maßnahmen zur Eindämmung der Eskalation wehren. Schließlich kann die Krankheit durch medizinische Weiterentwicklung behandelt werden und verschwindet praktisch aus der Bevölkerung.

Lewin argumentiert, dass Veränderung auf ähnlichen Widerstand einhergeht, aber Gruppenkräfte (das Feld) verhindern, dass Individuen diese Veränderung annehmen. Daher müssen wir den Gleichgewichtszustand anregen, um ein Verhalten zu provozieren, das offen für Veränderung ist. Lewin schlägt vor, dass ein emotionales Aufruhren die Gruppendynamik und die mit Selbstgerechtigkeit verbundenen Kräfte unter den einzelnen Gruppenmitgliedern stören kann. Sicherlich gibt es verschiedene Wege, den aktuellen Status quo zu erschüttern, und Sie sollten überlegen, ob Sie Veränderungen bei einer Person oder, wie in einer Firma, unter einer Gruppe von Menschen brauchen.

Betrachten wir den Prozess der Zubereitung einer Mahlzeit. Die erste Veränderung, bevor etwas anderes geschehen kann, besteht darin, Lebensmittel zu "auftauen" – sie für Veränderungen vorzubereiten, egal ob sie eingefroren sind und aufgetaut werden müssen oder rohe Lebensmittel gewaschen werden müssen. Lewins 3-Schritte-Modell geht davon aus, dass menschlicher Wandel einer ähnlichen Philosophie folgt, daher muss man zuerst den Status quo auftauen, bevor man organisatorische Veränderungen umsetzen kann.

Obwohl dies nicht formell Teil von Lewins Modell ist, können Aktionen innerhalb dieser Auffrierphase Folgendes umfassen:

• Zu bestimmen, was sich ändern muss.
  • Untersuchen Sie Ihr Unternehmen.
  • Verstehe, warum Veränderung notwendig ist.
• Sicherstellung der Unterstützung durch das Management und die Führung.
  • Sprechen Sie mit Interessengruppen, um Unterstützung zu erhalten.
  • Formulieren Sie Ihr Problem als eines, das sich positiv auf das gesamte Unternehmen auswirkt.
• Er schafft das Bedürfnis nach Veränderung.
  • Vermittle eine überzeugende Botschaft darüber, warum Veränderung am besten ist.
  • Kommunizieren Sie die Veränderung mit Ihrer langfristigen Vision.

Schritt 2: Veränderung

Sobald Sie den Status quo "aufgetaut" haben, können Sie beginnen, Ihre Veränderung umzusetzen. Insbesondere organisatorischer Wandel ist notorisch komplex, daher garantiert die Durchführung eines gut geplanten Veränderungsprozesses keine vorhersehbaren Ergebnisse. Daher müssen Sie eine Vielzahl von Veränderungsoptionen vorbereiten, vom geplanten Veränderungsprozess bis hin zum Versuch und Irrtum. Bei jedem Versuch der Veränderung untersuchen Sie, was funktioniert hat, was nicht, welche Teile widerstandsfähig waren usw.

Während dieses Evaluationsprozesses gibt es zwei wichtige Treiber für die erfolgreiche und langfristige Wirksamkeit des Umsetzungsprozesses: Informationsfluss und Führung.

• Informationsfluss bezeichnet den Austausch von Informationen auf mehreren Ebenen der organisatorischen Hierarchie, die Bereitstellung verschiedener Fähigkeiten und Fachkenntnisse sowie die Koordination der Problemlösung im gesamten Unternehmen.
• Führung wird definiert als der Einfluss bestimmter Personen in der Gruppe, um gemeinsame Ziele zu erreichen. Ein gut geplanter Veränderungsprozess erfordert die Definition einer Vision und Motivation.

Der iterative Ansatz ist ebenfalls notwendig, um eine Veränderung aufrechtzuerhalten. Laut Lewin kann eine Veränderung, die ohne ausreichende Verstärkung bleibt, nur von kurzer Dauer sein und daher die Ziele eines Veränderungsprozesses nicht erfüllen.

Während der Change-Phase sollten Unternehmen:

• Kommunizieren Sie breit und klar über die geplante Umsetzung, die Vorteile und die Betroffenen. Beantworten Sie Fragen, klären Sie Missverständnisse aus und entkräften Sie Gerüchte.
• Fördern und befähigen Sie Taten. Ermutigen Sie die Mitarbeitenden, sich proaktiv an der Veränderung zu beteiligen, und unterstützen Sie Manager dabei, den Mitarbeitern täglich und wöchentlich Anweisungen zu geben.
• Beziehen Sie so viele andere wie möglich ein. Diese leichten Erfolge können sich zu größeren Erfolgen summieren, und die Zusammenarbeit mit mehr Menschen kann Ihnen helfen, verschiedene Stakeholder zu navigieren.

Schritt 3: Wieder einfrieren

Der Zweck des letzten Schrittes – des Wiedereinfrierens – ist es, die von dir begangene Veränderung aufrechtzuerhalten. Das Ziel ist, dass die Beteiligten diesen neuen Zustand als neuen Status quo betrachten, damit sie sich nicht mehr gegen Kräfte wehren, die versuchen, die Veränderung umzusetzen. Die Gruppennormen, Aktivitäten, Strategien und Prozesse werden entsprechend dem neuen Zustand transformiert.

Ohne angemessene Schritte, die die Veränderung aufrechterhalten und verstärken, neigt das zuvor dominante Verhalten dazu, sich wieder durchzusetzen. Sie müssen sowohl formelle als auch informelle Mechanismen in Betracht ziehen, um diese neuen Veränderungen umzusetzen und einzufrieren. Betrachten Sie einen oder mehrere Schritte oder Maßnahmen, die stark genug sein können, um die kumulative Wirkung aller Widerstandskräfte auf die Veränderung auszugleichen – diese stärkeren Schritte helfen sicherzustellen, dass die neue Veränderung durchsetzt wird und zur "neuen Normalität" wird.

In der Refreeze-Phase sollten Unternehmen Folgendes tun:

• Verknüpfen Sie die neuen Veränderungen mit der Kultur, indem Sie Veränderungsunterstützungen und Veränderungsbarrieren identifizieren.
• Entwickeln und fördern Sie Wege, um den Wandel langfristig aufrechtzuerhalten. Betrachten Sie:
  • Sicherstellung der Unterstützung von Führung und Management sowie Anpassung der Organisationsstruktur bei Bedarf sowie Anpassung.
  • Aufbau von Feedbackprozessen.
  • Ein Belohnungssystem schaffen.
• Bieten Sie Schulungen, Unterstützung und Kommunikation sowohl kurzfristig als auch langfristig an. Fördern Sie sowohl formelle als auch informelle Methoden und erinnern Sie sich an die verschiedenen Lernweisen.
• Feiert Erfolg!

Lewins Veränderungsmodell und moderne Organisationen

Obwohl Lewins Change Model als einfach bezeichnet wird, kann ein direkter Ansatz oft effektiver sein. Mit einem Verständnis der klaren Schritte oben können Sie positive und nachhaltige Veränderungen bewirken, während sich Ihre Organisation weiterentwickelt.

Da Lewins Modell des Wandels intuitiv ist und es leicht macht, zu verstehen, wie Veränderungen individuell und als Gruppe geschehen, können Sie sich darauf konzentrieren, effektiv voranzukommen. Wenn komplexere moderne Change-Management-Rahmenwerke nicht funktionieren, kann eine Rückkehr zu diesen Fundamentaldaten über soziales Verhalten im Lichte von Veränderungen Ihnen helfen, voranzukommen. Modelle mögen sich ändern, aber die menschliche Natur nicht.

Zusätzliche Ressourcen

• BMC Business of IT Blog
• IT-Führung & Best Practices, ein mehrteiliger Leitfaden
• Was ist Goodharts Gesetz? Abwägen von Messung und Authentizität
• Die vierte industrielle Revolution erklärt
• Geschäft vs. IT vs. digitale Transformation: Strategie über 3 kritische Bereiche hinweg

Diese Beiträge sind meine eigenen und spiegeln nicht unbedingt die Position, Strategien oder Meinung von BMC wider.